Hoy en día, la mayoría de las personas estamos acostumbradas a leer ofertas de empleo y de reclutamiento donde aparece todo lo bonita y maravillosa que es la organización: su posicionamiento en el mundo, grandes instalaciones y oficinas, lo mucho que facturan, lo funcional que son sus productos y servicios… Podría seguir hasta aburrirme.  

Las leo y pienso: “Vale, sois la pera limonera”. Pero, a mí como persona y candidato/a que opto a una posible posición, ¿cuál es el verdadero valor que me aporta esa información para decidir si me interesa o no esa vacante? Dejadme deciros que poco, la verdad. 

¿Os suenan estas entradas de ofertas de empleo? 

Somos… Somos… Somos…
¡PELIGRO! 

Nosotros… Nosotros… Nosotros…
¡PELIGRO! 

Buscamos… Buscamos… Buscamos…
¡PELIGRO!

Necesitamos que tengas… Necesitamos que tengas…
¡PELIGRO! 

Inbound Recruiting: así funciona el outbound recruiting

Os aseguro que, hoy en día, 9 de cada 10 ofertas (por librar a alguna que ya lo hace bien) que aparecen en los medios de difusión comunican de esta manera, con el objetivo de crear un interés muy alto en determinados perfiles que les gustaría contratar. ¡Shhh! Entre tú y yo… no lo están consiguiendo. 

¿Y qué está pasando? Que miles de empresas buscan excusas fuera de sus responsabilidades para pronunciar la gran frase: “No hay talento”. Ojo, que puede que no lo haya para unas determinadas características y en un momento dado, pero también te digo que no está ayudando nada la forma en la que comunican una oferta de empleo. 

Inbound recruiting: ¿cómo puede ayudarnos?

No estoy echando la culpa a nadie y tampoco diré que es la panacea y que sea el único y fantástico método de hacer las cosas bien. Simplemente quiero aportar mi granito de arena dando a conocer un término que lleva por detrás un gran trabajo y nos hace optar por un método de comunicación mucho más eficaz a la hora de promocionar empleo. Me estoy refiriendo al Inbound Recruiting. No voy a entrar en su historia ni en cómo se ha adaptado del mundo del marketing al mundo de la atracción de talento. 

Inbound recruiting: funnel de reclutamiento

La comunicación de la marca empleadora

Inbound recruiting: Employer branding

Nuestra estrategia de marca empleadora

La clave de todo está en conocer, previa investigación (muy fácil, ¿eh?), cuáles son los verdaderos beneficios que tienen las personas de la organización para mantenerse en ella y querer crecer dentro de la misma.  

La mejor información y la que realmente piden las personas que necesitamos atraer a la hora de publicar una oferta de empleo está más cerca que nunca. 

En la mayoría de los casos, los Departamentos de Talento se expresan de manera muy superficial y generalista, aportando poco a ese/a candidato/a que quiere comprobar si la cultura y el entorno van con ella. Si desde el principio nos preocupamos de hablar sobre ellos, del olor que se respira en la organización, esa persona va a estar mucho más alineada. Y eso repercutirá en la retención, la rotación y en la creación de una comunidad de embajadores de marca, no solo de personas que “producen” y se marchan a casa como habían venido. ¡Ah!, por cierto, con poco compromiso. 

¿Estamos preparados para preguntar a nuestros empleados/as cuáles son los beneficios por los cuales ellos/as se encuentran felices en nuestra organización? Si la respuesta es afirmativa, acabas de poner una de las piezas más importantes para comenzar a hacer Inbound Recruiting y así crear y formar una mejor manera de atraer al talento que va con vosotros/as. ¡Enhorabuena! 

Si quieres implantar esta metodología en tus procesos de captación de talento, no puedes perderte el desayuno online sobre Inbound Recruiting que hemos organizado.

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