Cuando practicamos cualquier deporte de profesional o semiprofesional, estamos entrenando y practicando constantemente aun no sabiendo si vamos a ser elegidos para competir, pero siempre estamos preparados para ello. De hecho, la frase “siempre preparado” es un lema que usamos a menudo. En estas situaciones la cultura de entrenamiento se arraiga en las personas de forma natural.

Si este ejemplo lo queremos llevar a un entorno empresarial, y queremos llevar adelante un programa de formación sólido y efectivo, es muy importante ya que nos ayudará a:

La cultura de la empresa es una parte integral del funcionamiento de toda organización. Sin embargo, a veces esta cultura necesita un cambio para ayudar a mejorar la satisfacción de las personas y como consecuencia aumentar la productividad. Por lo tanto, debemos comprender cómo podemos facilitar una transformación cultural en nuestra organización para asegurarnos de que las personas estén felices y trabajen lo mejor que puedan y/o sepan.

La transformación cultural es más que una simple frase, es un compromiso de cambiar la cultura de una organización para que las personas sientan un sentido de pertenencia y puedan invertir en el éxito a largo plazo de una organización. Y cuando una persona se siente así, nuestra organización gana; y las personas que se sienten valoradas, son un 50% más productivas que las que no se sienten.

La única forma de transformar la cultura de nuestra organización es realizar cambios estructurales desde dentro y con nuestra gente. Entonces, ¿qué pasos debemos seguir para tener éxito?

¿Qué es la transformación cultural?

La transformación cultural es un proceso en evolución y desarrollo de cambiar la cultura de una organización que se lleva a cabo sobre la base de los valores de esta. ¿Que nos proporciona? Una cultura organizacional próspera y basada en valores que impulsa un éxito sostenible.

Una transformación cultural requiere tomar una mirada introspectiva de nuestra organización y hacer cambios que den forma a las políticas, compromisos, procesos y comportamientos, para que estos reflejen los valores y creencias de nuestras personas. El resultado de un proceso exitoso de transformación cultural será que las personas sepan qué representa nuestra organización, qué la define y qué la distingue de otras organizaciones, y por lo tanto prosperar en ese entorno de trabajo.

Una transformación cultural integral cambiará la forma en que nuestra gente piensa, actúa y brinda sus servicios y productos a nuestros clientes.

Cultivar una La importancia de la transformación cultural y sus beneficios

Para comprender los beneficios de la transformación cultural de una organización, es fundamental analizar primero su importancia.

Saber cómo las personas y la organización se beneficiarán de una transformación cultural exitosa nos inspirará a esforzarnos en el proceso. Si todas las personas pueden identificar los beneficios que traerá una transformación cultural, es más fácil lograr que podamos realizar los cambios necesarios para que esta tenga éxito.

  • Construir una mejor cultura laboral: Lacreación de una mejor cultura laboral es el núcleo de una transformación cultural, que puede ayudar con todos los aspectos de nuestra organización, desde la retención hasta la productividad.
  • Aumentar la satisfacción de las personas empleadas: transformar la cultura de una organización crea en última instancia un entorno más inclusivo para todas las personas. A su vez, esto aumenta la satisfacción y la felicidad, y cuando éstas se sienten que son esenciales para el éxito de la organización, les permite verse a sí mismos como un activo importante en lugar de un pasivo.
  • Impulsar la productividad: no es ningún secreto que las personas empleadas felices son mucho más productivas.

Cómo asegurar una transformación cultural exitosa en nuestra organización

1. Comprender nuestra cultura actual y los desafíos

Antes de iniciar una transformación, es fundamental comprender los desafíos a los que nos enfrentamos desde un punto de vista cultural y cómo perciben nuestras personas los problemas culturales de la organización.

Con demasiada frecuencia, las transformaciones culturales se organizan e implementan de arriba abajo, sin la participación de las personas empleadas. Los puntos de vista de los directores ejecutivos y ejecutivos sobre los desafíos culturales a los que se enfrenta la organización varían mucho en comparación con los puntos de vista de las personas de la parte inferior de la pirámide. Algunas de las formas de tener una idea de su cultura actual (y desafíos) son:

  • Encuestas a todo el personal
  • Focus Group
  • Workshops con los mejores técnicos y con jefes de equipo
  • Reuniones con los ejecutivos que impactan la cultura de la organización

Pregunta, ¿por qué sentimos la necesidad de una transformación cultural y cómo nos ayudará a lograr nuestras metas a largo plazo? 

2. Involucrar a los líderes

Dicho esto, la dedicación y el apoyo de los líderes de la organización son esenciales para emprender una transformación cultural.

Dado que el equipo de líderes de una organización esta en el centro mismo de la transformación, deben de invertir en el proceso y tener fe en que se llevará a cabo con éxito

Si nuestros líderes dudan que se puedan implementar los cambios necesarios para llevar a cabo la transformación, la experiencia nos dice que solo el 12% de las organizaciones que emprenden una transformación cultural logran lo que esperaban.

Una de las razones por las que el número es tan bajo es que, si bien la transformación cultural debe ser dirigida desde arriba, toda la organización debe comprometerse a realizar el cambio. De ahí la necesidad de comprender la cultura de la organización y sus desafíos desde el principio. 

¿Por dónde empezamos?

Bueno, el primer paso es que nuestros líderes observen el comportamiento de la organización e imaginen cómo trabajaría la gente si nuestra organización estuviera en la cima. Reunamos a los líderes alrededor de una mesa y preguntémosles:

  • ¿Qué nuevos comportamientos tendría que incorporar nuestra organización para lograr la transformación cultural que esperamos?
  • ¿Qué tipo de comportamientos nuevos serían comunes? 
  • ¿Qué comportamientos tendríamos que trabajar para eliminar?

Identificar los comportamientos actuales y compararlos con los comportamientos deseados es esencial para visualizar el tipo de cultura en la que deseamos que trabaje la organización y las personas.

El liderazgo positivo tiene una influencia directa en cómo las personas perciben la organización en la que trabajan y su propio rol dentro de ella.

3. Crear una estrategia y un plan que coincida con los objetivos comerciales.

Ahora que sabemos qué tipo de cultura queremos tener, es hora de crear una estrategia que se traduzca en un plan operativos y viable.

Para hacer esto, debemos concentrarnos en las fortalezas de la cultura existente y en algunos puntos importantes que deseemos cambiar. Luego, debemos trazar los objetivos deseados que deseemos lograr sin exagerar. Comenzaremos con un número limitado y alcanzable de metas, cada una de las cuales sea clara, factible y que pueda medirse. Como explica el consultor de gestión estratégica Harold Schroeder, una estrategia cultural se basa en promover siete cambios positivos:

  • Liderazgo: La organización debe ser capaz de seleccionar, reclutar o desarrollar líderes que modelen consistentemente las nuevas normas y comportamientos deseados y sean efectivos en la gestión de los aspectos del cambio relacionados con las personas.
  • Estructura: para promover un cambio cultural efectivo, las directrices y las responsabilidades deben ser coherentes y estar alineadas entre sí y con los comportamientos y normas deseadas.
  • Dotación de personal y despliegue: Es necesario garantizar que esos puestos de trabajo estén ocupados por personas con los conjuntos de habilidades y comportamientos adecuados para lograr los cambios necesarios.
  • Competencia: cuando una organización se transforma las personas empleadas y los managers necesitarán aprender nuevas habilidades, y se necesitará una nueva estrategia de desarrollo de competencias.
  • Gestión: Esto proporciona el marco dentro del cual las personas empleadas pueden ser guiados hacia los comportamientos “correctos” a través de un sistema que involucre el desempeño y el establecimiento de metas, feedbck y formación.
  • Compensación: este sistema garantiza recompensar los nuevos comportamientos deseados o, alternativamente, penalizar a las personas que no lo demuestren reteniendo las recompensas y los beneficios asociados.
  • Comunicación: Un sistema de comunicaciones sistemático adaptado a las personas empleadas en diferentes áreas funcionales o de otro tipo de la organización, que ayudará a promover y mantener cambios a nivel de grupo hacia las nuevas normas y comportamientos.

El pilar de estos cambios es un amplio compromiso con nuestras personas empleadas, lo que nos lleva al siguiente punto.

3. Marco de transformación cultural

4. Involucrar a nuestra gente

Nuestro equipo debe tener el espacio para brindar retroalimentación sobre el proceso de transformación cultural de nuestra organización.

Para que esto suceda, debemos involucrar y reconocer a nuestras personas empleadas y los equipos que están progresando. Y como ya hemos destacado, las personas comprometidas también resultan ser más productivas; un 21% más productivas. Y esta productividad tiene un gran impacto en los resultados de nuestra organización.

La clave para interactuar con las personas es hacer que se sientan partícipes y conectadas en la transformación cultural de nuestra organización. Asegurémonos de que cada persona sienta que está contribuyendo a los cambios estructurales que está emprendiendo y de que está haciendo un esfuerzo por comprender su cultura y lo que espera de ellos.

5. Prestar especial atención en las nuevas contrataciones

Si estamos experimentando una transformación cultural, puede ser difícil ver un ajuste organizativo en nuestros candidatos/as.

Debemos asegurarnos de que las personas candidatas encajen culturalmente durante su proceso de contratación, y esto puede ser complicado, por lo que las organizaciones recurrimos a la tecnología para asegurarnos de que cada nueva contratación cumpla con los requisitos correctos. Por ejemplo, al utilizar una evaluación de adecuación cultural, las organizaciones proporcionan a las personas candidatas un cuestionario conciso y validado que evalúa la preferencia cultural en todas las dimensiones clave de la cultura de la organización. Prueba la coincidencia de valores, comportamientos y objetivos fundamentales entre la cultura de nuestra organización y la de un candidato potencial para brindar la mejor oportunidad posible de elegir al nuevo empleado/a perfecto para nuestra organización.

Es importante combinar una evaluación estandarizada con preguntas correctas, reuniones informales, invitar a los candidatos a la oficina y otras formas de evaluar la adecuación organizacional.

Entonces, podemos estar seguros de que estamos tomando las mejores decisiones de contratación posibles con cada candidato.

Un desajuste cultural puede hacer que las personas empleadas renuncien temprano. Asegurémonos de que nuestras nuevas personas empleadas se ajusten a la organización, pero también prestemos atención a los posibles rasgos tóxicos de la cultura de nuestra organización que deben cambiarse.

6. Seguimiento del progreso

Finalmente, debemos realizar un seguimiento de su progreso para evaluar si la transformación cultural está teniendo éxito.

Al igual que lo haríamos con cualquier nueva estrategia de campaña que implemente, debemos medir rigurosamente cada parte de la transformación para ver dónde está teniendo éxito y dónde necesita mejorar. El equipo de líderes de nuestra organización debe medir cuatro áreas del proceso de transformación:

  • Comportamientos generales: ¿Los miembros del equipo están adoptando la transformación y exhiben cambios de comportamiento culturales? Por ejemplo, si el objetivo es mejorar los estándares de servicio al cliente y alinearlos con el resto de la organización, ¿los managers están dando prioridad a interactuar con los miembros del equipo involucrados en la transformación?
  • Rendimiento empresarial: ¿Qué indicadores clave de rendimiento estableció para realizar un seguimiento del rendimiento y cómo se miden los resultados después del primer trimestre? ¿Se alcanzan los objetivos de crecimiento con mayor frecuencia? Y si los indicadores no se cumplen, ¿hay alguna razón?
  • Hitos clave: Los hitos se relacionarán con las expectativas realistas que estableció durante la fase de estrategia. Por ejemplo, si establecemos una nueva política con respecto a las mejoras en la contratación por diversidad, ¿se ha cumplido el hito? ¿Los miembros del equipo involucrados están cumpliendo con sus compromisos para lograr los resultados deseados?
  • Sentimientos subyacentes del equipo: ¿Están mejorando las actitudes culturales clave? Por ejemplo, ¿las encuestas a las personas empleadas sugieren que se está produciendo una transformación cultural?

Sin medir nuestros esfuerzos, es imposible saber si la transformación cultural ha tenido éxito.

7. Ser paciente: el cambio lleva tiempo

A diferencia de otros cambios que la organización puede hacer para cambiar la trayectoria del negocio, la transformación cultural es un cambio a largo plazo.

Lleva su tiempo.

No esperemos que nuestra organización transforme su cultura de la noche a la mañana. En su lugar, crearemos una estrategia que permita lograr ese cambio en un plazo realista. Involucraremos a todos los miembros del equipo, desde el CEO hasta la última persona empleada, en el cambio cultural de nuestra organización es clave para asegurar el éxito. Y el seguimiento del progreso es la única forma de saber si los esfuerzos tienen éxito o si necesitamos repensar la forma en que decidimos abordar el cambio cultural en nuestra organización.

Una cultura empresarial inclusiva y participativa también impacta positivamente en el éxito comercial de nuestra organización. ¡El tiempo invertido en la transformación cultural valdrá la pena!

La transformación cultural en cualquier organización es un proceso complejo. Sin embargo, puede tener un impacto tremendo en nuestro futuro. El esfuerzo vale la pena y se verá reflejado en la satisfacción y en las cifras de productividad durante muchos años.

Desde Axia, ayudamos a las organizaciones a poner en práctica estos procesos de Cambio Cultural

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