Qué es el ciclo de vida del empleado. Sus primeras etapas

¿Qué es el ciclo de vida del empleado? Con este término nos referimos a la trayectoria de un trabajador o trabajadora dentro de una organización. Por eso, cada puesto de trabajo debe considerarse en su totalidad, desde el proceso de contratación hasta la jubilación (o la dimisión/despido).

El ciclo de vida del empleado es un proceso continuo que comienza y termina con los empleados competentes de su organización. Optimizar la experiencia del empleado es esencial para lograr el éxito de los trabajadores ya insertados en nuestra organización, pero esto nos llevará más allá, porque nos ayudará a retener mejor el talento interno y a reclutar nuevos perfiles, así como a mejorar nuestra reputación como marca.

Las etapas del ciclo de vida del empleado

En este y nuestros siguientes posts definiremos y explicaremos las etapas del ciclo de vida del empleado. A saber:

  • Pre empleo: fase de planteamiento interno.
  • Reclutamiento: buscar las preguntas y el candidato ideal.
  • Onboarding: mucho más que un comienzo del empleado.
  • Desarrollo: formación continua y capacitaciones.
  • Retención: alinear los intereses de la empresa y trabajador.
  • Desvinculación: aprender del por qué.
El ciclo de vida del empleado

Primera etapa: Pre empleo

Qué es el ciclo de vida del empleado. Sus primeras etapas. Reclutamiento

En esta primera fase, todo empieza con nuestro equipo de reclutadores.

¿El desafío?

  • Dotar al equipo de personas de los conocimientos y habilidades necesarias para gestionar de forma ágil y eficiente los servicios y procesos de recruitment.
  • Crear en el equipo de personas una nueva cultura de gestión de la selección, orientada a la reducción del time-to-market y a la entrega continua de valor.

¿Cómo?

Impulsando la atracción y fidelización del talento, apostando por la seguridad, alineando propósito, cultura y valores a través de la estrategia de Employer Branding y comunicándola a través de la metodología Inbound Recruiting.

¿Y estos palabros en inglés que son?

  • Employer branding se refiere a la imagen que muestras al mundo y cómo perciben tu organización como lugar para trabajar.
  • Inbound Recruiting es la forma con la que comunicas e informas al mundo cómo es trabajar en tú organización.

Ya no valen métodos de atracción de talento tradicionales. Ahora hay métodos de atracción de talento innovadores.

¿Se puede formar a nuestro equipo de reclutadores en esto? Nosotros te decimos cómo, aquí.

Segunda etapa: el reclutamiento

Una vez tenemos claro el estilo y el equipo de reclutamiento, ahora vamos al turrón. Buscar el candidato ideal para nuestra organización.

¿Qué debemos hacer antes del proceso de reclutamiento ágil?

Una vez estamos listos para tirarnos a la piscina de la contratación, lo primero que debemos hacer antes es evaluar nuestros objetivos de contratación y hacer un balance de nuestra necesidad de habilidades. En otras palabras, identificar aquellos ‘skills’ que ya existen en las personas de nuestra organización y los que no. Las personas con estas habilidades necesarias pero inexistentes deberán ser contratadas externamente.

Una vez que hemos definido esto, podemos adaptar nuestros criterios de contratación en consecuencia para asegurarnos de que los candidatos con esos conjuntos de habilidades específicas sean seleccionados para la contratación. ¿Cómo? Creando o recopilando evaluaciones de habilidades y encuestas basadas en estos criterios.

Mirar hacia adentro antes de mirar hacia afuera

La metodología ágil está firmemente basada en el desarrollo interno de los empleados. Debido a esto, es importante que auditemos regularmente a nuestros equipos. Tenemos que ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades y asumir otras responsabilidades. 

Tal vez un empleado a tiempo parcial esté listo para asumir más responsabilidades y tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo. O tal vez un empleado junior quiere la oportunidad y está dispuesto a capacitarse para llenar los vacíos de habilidades.

Debemos tener en cuenta que el coste de una nueva incorporación: las campañas de reclutamiento, la realización de entrevistas, y la posterior incorporación y capacitación de un nuevo empleado cuesta alrededor de 3000€ y 24 días. Por el contrario, los cursos de upskilling o reskilling promedio suelen ser mucho más rentables. En promedio, la capacitación para el aprendizaje y el desarrollo cuestan menos de 1000€.

Es posible que se presenten oportunidades internas, así que ¿por qué no mirar allí antes de activar el reclutamiento?

¿Y si al final nos decidimos por contratar a alguien?

La contratación de nuevos empleados tiene muchas partes móviles, y muchos reclutadores no cuentan con un proceso bien organizado para hacerlo con éxito. Algunos de los errores más comunes suelen ser:

  • La falta de definición de criterios de desempeño (solo el 40% de los empleadores evalúan las habilidades o habilidades generales de los candidatos).
  • Descripciones de trabajo y preguntas de entrevista ineficaces (p. ej., cuando las preguntas de la entrevista no se relacionan con criterios claros de desempeño).

Estos defectos en el proceso de selección pueden superarse mediante la creación de una estrategia de contratación bien definida respaldada por conocimientos de datos, comentarios coherentes y una colaboración en equipo más eficaz. Cuando los miembros del equipo de selección de personas participan en puntos de control y de retroalimentación regulares, todo el proceso se vuelve más rápido y económico.

Algunas de las ideas que puedes tener en cuenta a la hora de realizar un proceso de contratación ágil son:

  • Ofrecer a los candidatos la mejor primera impresión. Los mejores talentos pueden abandonar si su proceso de entrevista es complejo o muy largo.
  • Mostrar a los mejores en su industria que tu organización es eficiente y optimizada con una experiencia de entrevista de primer nivel: informando a los candidatos en cada fase del proceso, estos percibirán tu marca de manera positiva y es más probable que corran la voz entre otras contrataciones potenciales.

Este punto es muy importante, porque en un mundo donde el boca a boca se propaga rápidamente a través de Internet, tener una buena reputación como empleador es clave para que los futuros mejores talentos acepten su puesto.

¿Y ahora? Cómo conseguir un proceso de contratación ágil exitoso

  • Debemos contar con una estructura y organización adecuada: equipo, líder de equipo, responsable de la contratación y la tecnología (de prospección y automatización de procesos), etc.
  • Seleccionar los KPI relevantes: tasa de aceptación de ofertas de trabajo, fuentes de contratación, costo de recursos, tiempo de contratación, ratio de candidatos por entrevista frente al números de solicitantes, número de candidatos entrevistados frente al número de ofertas de trabajo…
  • Dividir el trabajo en etapas: búsqueda y feedback, reorientación de la búsqueda (si es necesario), entrevistas comunicando las tipologías y entrevistas finales con los decisores con su respectivo envío de oferta (si se elige a un candidato).

Al dividir el proceso de contratación en fases claras y priorizar la retroalimentación, los obstáculos se pueden superar rápidamente para garantizar que se encuentren los mejores candidatos en un abrir y cerrar de ojos.

Si necesitas ayuda, nosotros podemos ayudarnos. En nuestra sección de Talent Services descubrirás cómo ayudamos a las organizaciones en el diseño y desarrollo de programas estratégicos de atracción y retención de talento.