De las competencias a los objetivos clave

Cuantas veces hemos escuchado quejas de las personas de las organizaciones sobre cómo se realizan las evaluaciones de desempeño, sobre la disparidad de criterios de aplicación, sobre su escasa o nula aplicabilidad, sobre como se mira más a lo mal que has hecho o eres, etc.

Los modelos tradicionales para medir el desempeño ponen más énfasis en el cumplimiento del proceso como un “hito” que en la mejora continua de los indicadores a través del mismo. El problema del enfoque tradicional es que, en general, desconecta la evaluación del desempeño de los objetivos de la empresa

En la era digital los nuevos modelos de gestión del desempeño deben de alinear a los colaboradores, mejorar su productividad y fomentar su crecimiento para potenciar el negocio durante todo el año

Los nuevos modelos buscan romper con un modelo tradicional inútil en el 80% de los casos y buscan:

  • Demostrar a la dirección y a los managers que el proceso de Evaluación es muy importante y atingente con el negocio.
  • Que debe de mejorar la comunicación y colaboración entre los empleados/as y los equipos de la organización.
  • Que debe mejorar las habilidades de liderazgo de los managers para propiciar una buena experiencia del empleado/a respecto del proceso de evaluación.
  • Que debe de ayudar a los colaboradores y líderes a conocerse mejor a sí mismos y sus compañeros.

En este esquema podemos ver cómo cambian las claves de los modelos tradicionales a los nuevos modelos.

Y para ello los nuevos modelos trabajan con estas claves:

  • El coaching y apoyo continuo también permite alinear constantemente los comportamientos de las personas con las metas del negocio.
  • Entregar feedback en el momento oportuno puede corregir el desempeño actual y mejorar el cumplimiento de los indicadores del negocio.
  • El desempeño debe de centrarse más en los Objetivos clave para la persona y el negocio (OKR – Objective Key Results).
  • Realizar procesos más continuos favorece una cultura empresarial del alto rendimiento y de feedback constructivo.
  • La gestión de desempeño debe enfocarse en reconocer un buen desempeño, y no lo contrario.
  • Las revisiones y feedback de gestión del desempeño deben mirar a futuro, no el pasado.
  • Las evaluaciones de gestión de desempeño deben priorizar los comentarios de los compañeros y supervisores directos; no obstante, la administración toma en cuenta la subjetividad.

Los nuevos modelos de evaluación buscan ser más cercanos y tangibles, por lo tanto, se basan en el trabajo con objetivos Medibles, Cualitativos, Temporales, Gestionados en equipo y Ambiciosos.

Esta nueva metodología para evaluar al equipo y a las personas permite realizarlo de una nueva forma progresiva, colaborativa, orientada al negocio y al desarrollo personal y profesional de las personas.