Muchas veces habremos escuchado que los equipos ágiles son multidisciplinares, autoorganizados, estables y pequeños. Podemos hablar de esas 4 características, pero en esta entrada nos vamos a centrar en sólo una de ellas: Equipo Multidisciplinar.

A priori, su definición resulta sencilla: Equipo que reúne todas las competencias necesarias para completar un trabajo. No es necesario recurrir a conocimiento externo para ello.

Pero si su definición resulta sencilla, conseguir que un equipo sea realmente multidisciplinar tiene su complicación. Y es uno de los grandes quebraderos de cabeza a la hora de seleccionar sus miembros, especialmente en los primeros proyectos ágiles que se acometen en una organización.

Debemos huir de la interpretación errónea que asegura que todos deben saber de todo. Esto no sólo no es así, sino que sería imposible. Pero sí debemos aspirar a trabajar con personas con perfiles T (T-Skilled People). La letra T simboliza de forma metafórica cómo debería estar distribuido el conocimiento. Cada miembro del equipo debe ser experto en una disciplina. Esto sería el palo vertical de la T. Pero a la vez, disponer de un conocimiento más básico, no especialista, de lo que hacen los demás, representado por el palo horizontal de la T.

“Ser un equipo multidisciplinar no significa que todas las personas del equipo sepan de todo”

A la hora de plantear qué personas son las más idóneas para participar en un proyecto ágil, o verificar la multifuncionalidad de un equipo, resulta útil utilizar una Matriz de Competenciasen la que, por un lado, situamos a los miembros del equipo, y por otro, las competencias necesarias.

Así, se irán marcando las combinaciones de personas y competencias, identificando nivel de conocimiento experto o nivel de conocimiento básico. En blanco, si no se tiene conocimiento alguno sobre la materia.

De esta forma visual, se puede identificar fácilmente las competencias que no están suficientemente cubiertas y asegurar también una buena distribución del conocimiento.

Es importante resaltar que esta matriz resulta útil para evaluar competencias técnicas, pero también habilidades blandas, tan necesarias como las anteriores en equipos de desarrollo ágiles.

Por último, destacar que esta técnica de matriz de competencias es también eficaz a la hora de identificar necesidades de formación o para plantearse objetivos a corto/medio plazo. ¿Dónde queremos que esté el equipo dentro de un año?

Por otro lado, y como habéis podido ver en la matriz de competencias, un equipo agile, no está conformado exclusivamente de las personas de desarrollo, este es un error habitual en muchas de las organizaciones. El equipo debe de estar representado en mayor y menor medida por técnicos de diferentes áreas (Desarrollo, Sistemas, Infraestructuras, Operaciones…), así como del propio negocio (Comercial, RRHH, Finanzas…) de forma que la responsabilidad del éxito o del fracaso es de todos/as.

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