Hay muchas fiestas puntuales en las que celebramos conjuntamente el trabajo que hacemos. Como en la mayoría de los lugares de trabajo, probablemente celebremos cosas como cumpleaños, aniversarios de empresa, navidades, logros únicos….

Esas celebraciones únicas son importantes, pero no son suficientes por sí solas.

El reconocimiento no es un evento único.

Debe ser parte de nuestra cultura y debemos reforzarlos positivamente con una alta participación en toda la organización.

¿Cómo vemos la frecuencia del reconocimiento?

Reconocido una vez al mes:

75% de los empleados están satisfechos con su trabajo

Reconocido una vez a la semana:

85% de los empleados están satisfechos con su trabajo

Pero no se pasa de celebraciones puntuales al reconocimiento constante sin un plan.

IDEA Nº 1
Utilizar el impulso de los eventos especiales para comenzar a reconocer mejor a los empleados/as

Todos los empleados/as aprecian ser reconocidos por su trabajo. Los eventos como el Día de la mujer trabajadora, de los bomberos… hacen una gran labor al destacar trabajos a menudo ingratos y volver a centrar la atención en el empleado/a.

AQUÍ HAY OTRA VERDAD: Un solo evento puede parecer vacío sin una apreciación más constante durante todo el año.

Utilicemos estos eventos enfocados para impulsar nuestros esfuerzos de reconocimiento o acelerar nuestro programa de reconocimiento existente. Cuando hacemos esto, obtenemos dos ventajas que todos pueden respaldar.

  • Ventaja nº. 1: Los eventos especiales pueden volverse más significativos porque refuerzan el reconocimiento constante.
  • Ventaja nº 2: el reconocimiento constante es lo que los empleados/as anhelan y genera una mayor satisfacción y compromiso.

ELEMENTO DE ACCIÓN

Si los líderes no están seguros de por dónde empezar con el reconocimiento, comencemos preguntando a los empleados/as.

Sus comentarios pueden ayudar a orientar el tipo y el momento del reconocimiento que les gustaría recibir.

IDEA Nº 2
Aumentar la frecuencia de reconocimiento

Cualquiera que haya intentado comenzar un nuevo hábito como comer bien o hacer ejercicio sabe lo difícil que puede ser mantenerlo. Las investigaciones sugieren que puede llevar, en promedio, dos meses convertirlo en parte de nuestra rutina. Para muchos líderes, eso significa que se necesitará algo de práctica antes de que se reconozca constantemente a los empleados/as.

70%
Los managers representan el 70% de la variación en el compromiso de los empleados/as, y el reconocimiento juega un papel muy importante.

41%
Solo el 41% de los empleados/as son reconocidos con su frecuencia preferida.

93%
El 93% de los empleados/as quieren ser reconocidos trimestralmente, si no con más frecuencia

Hay algunas cosas que podemos hacer para aumentar la frecuencia de reconocimiento:

  • ¡Empecemos por arriba! Los líderes que reconocen regularmente a los empleados/as son un ejemplo para el resto de la organización y ayudan a poner en marcha un cambio de comportamiento.
  • Ayudemos a los managers a crear recordatorios para brindar reconocimiento de manera regular y que tengan sentido.
  • Pensemos en cómo se ve el éxito de su organización. ¿Deseamos simplemente aumentar el reconocimiento o deseamos vincularlo al compromiso, la satisfacción o los resultados comerciales?

Propina

Su enfoque principal es crear una cultura de reconocimiento. Para lograr esto, la participación del gerente es clave. Si aprenden a reconocer correctamente la primera vez y lo convierten en un hábito, el reconocimiento se convierte en una experiencia constante para todos en la organización.

Cualquiera que haya intentado comenzar un nuevo hábito como comer bien o hacer ejercicio sabe lo difícil que puede ser mantenerlo. Las investigaciones sugieren que puede llevar, en promedio, dos meses convertirlo en parte de su rutina. Para muchos líderes, eso significa que se necesitará algo de práctica antes de que reconozcan constantemente a los empleados.

IDEA Nº 3
Hacer que el reconocimiento sea parte de quién somos

Durante más de 15 años, la participación activa se ha estancado en alrededor de un tercio de los empleados/as. Eso significa que dos tercios de los empleados/as no están comprometidos. Las empresas que reconocen a los empleados/as de manera constante podemos cambiar esta tendencia.

Hay dos piezas que funcionan juntas para que el reconocimiento sea sostenible:

Cultura: normas de toda la organización, reforzadas constantemente por los comportamientos y hábitos de reconocimiento de todos/as.

Tecnología: el software acelera el proceso de adoptar nuevas normas y hacer que el reconocimiento sea parte de la organización.

Elemento de acción

Al considerar la tecnología de reconocimiento, asegurémonos de que impulse la adopción por parte del usuario/a y sea compatible con los objetivos generales como organización.

EN RESUMEN

1) Los eventos de reconocimiento únicos son un buen momento para comenzar a considerar cómo impulsar un reconocimiento más consistente en su organización, o para acelerar y agregar significado a un programa de reconocimiento existente.

2) El reconocimiento frecuente comienza con ayudar a crear un hábito tanto para los manager como para los empleados/as, para poder construir una cultura de reconocimiento.

3) La clave para el reconocimiento autosostenible es combinar la cultura y la tecnología, trabajando juntas para mantener un reconocimiento de gran cantidad y alta calidad.

No es necesario dejar de celebrar todos los días que son importantes para nuestros empleados/as. Cuando complementamos esos días con reconocimiento durante el resto del año, podemos convertirlos en eventos aún más poderosos para demostrar nuestros sentimientos.

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