La agilidad no se debe de circunscribir solo a la aplicación de una u otra determinada metodología, sino que es una “cultura”, y por lo tanto es clave tratarla como tal.
Cuando escuchamos la palabra “ágil”, la relacionamos siempre con los departamentos técnicos, y en especial con conceptos como Scrum, Kanban, Devops, SaFE.. etc.. Pero la verdad es que todos estos conceptos surgen de los 12 principios del Manifiesto Ágil, que como podéis comprobar, y con una pequeña reflexión los podremos aplicar en todos los ámbitos y áreas de la empresa.
En la actualidad, muchas de las buenas y nuevas prácticas de gestión surgen de los departamentos técnicos, que debido a su idiosincrasia y composición sirven de banco de pruebas de todos ellos.
El éxito del método ágil es su enfoque basado en las personas, y no exclusivamente en los productos o servicios.
La cultura de la agilidad prioriza la relación interpersonal dentro y fuera de la organización fomentando la Comunicación, la Confianza, la Flexibilidad y el continuo Feedback.
Estamos hablando que la agilidad es una cultura, y los cambios culturales son cambios transformacionales, en el que las personas comienzan un proceso largo que requiere de tiempo, energía y compromiso de parte de todas las partes.
¿Cómo podemos aplicar los 12 principios del Manifiesto Agil en los departamentos de Recursos Humanos?
1. El cliente en el centro.
Es evidente que en el área de RRHH nuestro cliente es un cliente interno, que son las propias personas.
Esto lleva a que debemos de conocer cuáles son las necesidades prioritarias a satisfacer de estas personas.
- ¿Qué nivel de satisfacción tiene o debe tener?
- En general, ¿están contentos con el salario actual?
- ¿Tienen un plan de aprendizaje que permite su desarrollo?
- ¿Los beneficios laborales son los adecuados?
- ¿Es alta la tasa de rotación, y por qué?
- ¿Qué es lo que más valoran de su trabajo?
- ¿Están contentos/as de las condiciones laborales?
- ….
2. Cambiar requisitos buscando la ventaja competitiva
La agilidad indica que debemos de ser flexibles y ajustar las prácticas en beneficio del negocio y de las personas.
Se debe de evitar disponer de procesos muy complejos, de tal forma que sean difíciles de cambiar o estandarizar las relaciones con las personas; si la relación con las personas es lineal, el área no podrá detectar a tiempo problemas y ofrecer las soluciones más adecuadas.
Debemos de usar el sentido común, con el apoyo de herramientas de gestión prácticas, que nos permitan resolver los problemas del día a día de forma sencilla y sobre todo rápida
3. Acortar los tiempos de entrega de los servicios
Este es una “reclamación” que suele ser demandada desde el negocio a todos los ámbitos de la empresa
El entregable más importante que desde el área de personas tenemos es: la rápida retroalimentación a las direcciones del negocio.
La cultura del continuo feedback, es clave y debemos de incorporarla en nuestro día a día.
4. Involucrar a todas las personas
Como en todos los ámbitos de la vida la comunicación es clave para comenzar con la cultura de la agilidad.
Por ello y para que la comunicación sea efectiva, desde todos los ámbitos se debe trabajar de forma conjunta. Así evitaremos la toma de decisiones que suenan bien en papel, pero no se hacen prácticas y lógicas.
La comunicación constante permitirá también introducir cambios y facilitará las transiciones en caso de reestructuraciones de personal o cambios fundamentales a la estructura del negocio.
5. Construir proyectos con personas motivadas.
Un clima laboral positivo generará la confianza necesaria para mejorar la productividad en todos los ámbitos de la organización y para que así destaquen en sus funciones.
Es por ello que nuestra área o dirección de gestión de personas debe facilitar un ambiente de trabajo cómodo, positivo y motivador.
6. La Información “personal” es la más eficiente y efectiva
Se trata de mantener el mayor contacto directo posible en la relación entre las personas.
Sabemos que la tecnología es una gran herramienta que ayuda a que la comunicación fluya, pero también es claro que no hay nada más eficiente que decir las cosas directamente, cara a cara.
Es por ello que fomentaremos actividades e instancias de retroalimentación que sean presenciales y priorizaremos los encuentros personalizados para situaciones de mayor complejidad como son los despidos, reclamaciones etc..
7. Un equipo motivado es indicador de éxito del proyecto.
Como en todos los proyectos, y la agilidad no es diferente, no conseguirán los objetivos si se gestionan las personas de la organización como recursos de un simple proceso.
Un liderazgo moderno, “management 3.0”, está basado en equipos entusiastas y con alta motivación, y para ello tendremos que construir el perfecto clima laboral que propague estos estímulos, y de esta forma los equipos sean más eficaces y eficientes.
8. La agilidad promueve entornos de trabajo “sostenibles”
La agilidad busca la mayor motivación de las personas, y es evidente que las personas que trabajan motivadas y en un clima laboral adecuado están más dispuestas a soportar una mayor presión laboral.
Pero desde la dirección de personas debemos de tener la capacidad
de detectar a tiempo a los/as trabajadores/as que están a punto de sucumbir y coordinar con sus directores un período de descanso y un retorno a la estabilidad.
9. Agilidad no es sinónimo de rapidez, sino de excelencia.
Cuando hablamos de agilidad en muchas organizaciones piensan que
Este principio básicamente consiste en hacer todo más rápido, y por lo tanto pensamos que la calidad será menor.
Pues bien, la cultura agile si que busca reducir los timing, pero no a costa de la calidad, sino de mejorar el trabajo y la colaboración
Un área ágil tiene que ser capaz de detectar cuándo el nivel y calidad del trabajo está bajando debido a problemas de las personas que afectan a negocio.
10. “Lo breve y bueno, dos veces bueno”.
A veces se cree que una organización funciona mejor si tiene predefinidos muchos procedimientos. Nada más lejos de la realidad, gestionar a las personas en base a reglas muy rígidas entorpece el logro de los objetivos planteados.
La dirección de personas debe mantener un equilibrio entre las normas, necesarias en muchos casos, y el uso del sentido común para solucionar problemas. Apliquemos las normas necesarias en los puntos que así sea “requerido”.
11. Equipos “autónomos”
El área de capital humano debe ser ejemplo claro y representativo de lo que buscamos en la organización. Es evidente que en la actualidad buscamos organizaciones que no paran y no dependen de una/a determinada/as personas.
Los equipos deben ser capaces de trabajar esté o no una u otra persona, y haya o no un liderazgo definido.
Por eso es buscamos profesionales con las competencias adecuadas para desarrollar el trabajo sin escudarse en detalles a veces nimios.
12. Mejora basada en el feedback continuado.
La agilidad basa sus procesos de mejora, en el feedback continuado, con retroalimentación desde todos los extremos, “top down & down top”, desde las personas trabajadores hasta la dirección y viceversa.
Esta es la forma en que la dirección de la organización podrá tomar las correspondientes medidas para progresar tanto en el ámbito laboral como en el del propio negocio.